基本案情

2021年2月22日，段某到山东省某学校参加该学校安排的岗前培训。培训第二天，段某在路上发生交通事故，被送到医院治疗。事故发生后段某与该学校就赔偿事宜进行多次协商，未能达成一致，且双方就是否存在劳动关系争议较大。

组织岗前培训的学校辩称，岗前培训阶段并未与段某建立事实的劳动关系，因此段某的意外事故损失并不属于学校应当承担的赔偿范围。随后段某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求依法确认其与学校之间存在劳动关系。

2021年10月11日，当地劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，驳回了段某的仲裁请求。之后，段某不服仲裁裁决，诉至人民法院。

法院审理

法院审理后认为，本案中，段某是根据学校的安排参加培训并接受学校的考勤管理，且段某接受培训的原因也是为了达到从事学校岗位工作的要求，“岗前培训活动”构成了学校整个业务活动的一部分，故双方存在建立劳动关系的本质特征，属于用工范畴。

涉案学校虽辩称其未安排段某参加学校的培训，且培训是免费的，具有公益性，段某并不是基于劳动关系或身份隶属关系而从事的劳动行为，但学校未提供有效证据予以证实，根据谁主张谁举证的原则，学校未能对于自身主张的事实进行举证，应当承担不利后果，因此法院对于学校的主张不予支持。法院遂依法判决认定段某与学校之间存在劳动关系。后该学校不服一审判决，提起上诉。二审法院经审理后，最终维持了一审判决。

法官说法

本案的争议焦点为岗前培训是否应认定为事实用工。

用工的概念是不是只局限于为用人单位提供劳动力？国家规定了某些岗位上岗前必须经过培训，甚至需要达到某种程度才能上岗，劳动者在这期间的权益又该如何保障？所以用工的含义不仅应包括用人单位实际用工，也应包括用人单位未实际适用该劳动力，但其目的是为日后实际适用该劳动力服务的情况。参加岗前培训是否应视为建立劳动关系，要重点审查以下方面：

第一，双方是否符合主体资格。

主要审查用人单位是否符合用人资格，是否在工商、民政等部门办理注册登记手续，是否领取了营业执照或者登记证书，以及相应的证照是否在有效期内，劳动者是否符合法定就业年龄。此外，劳动者属于劳务公司派遣到该用人单位的人员不应认定双方存在劳动关系。本案中涉案学校和段某均符合主体资格。

第二，双方是否形成劳动用工关系。

主要审查用人单位是否向劳动者支付劳动报酬，是否接受用人单位的管理、约束，双方是否具有身份上的隶属关系。本案中，段某参加岗前培训期间受学校的考勤管理，相关培训也系学校安排，在培训期间，段某事实上也接受了学校的劳动管理，双方具有身份上的隶属关系。

第三，是否属于用人单位业务的组成部分。

主要审查相关岗前培训是否是用人单位的业务组成部分，培训是否是为了更好的完成后续的工作任务，培训是否为用人单位的主要工作内容。本案中，段某参加的岗前培训是为了更好的完成后续的教学任务，且段某提供的教学课程表中，学校明确为其安排了新学期的相关教学任务。因此，段某参加的岗前培训构成了学校整个业务活动的一部分。

如果岗前培训双方符合用工主体资格；劳动者在岗前培训期间受用人单位管理、约束，用人单位向其发放工资报酬；相关的培训属于用人单位业务组成部分。应认定双方存在建立劳动关系的本质特征，属于用工范畴，劳动关系自参加有关岗前培训、学习之日起建立。

律师说法

实践中，有些用人单位强行割裂岗前培训与实际上岗，认为培训不是上岗，没有实际开展工作，并拒绝支付培训期间劳动者的相关待遇。根据我国《劳动法》第六十八条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训”。

本案中，学校组织岗前业务培训符合上述法律规定，学校明确为段某安排了新学期的相关教学任务，说明进行岗前培训已经聘用段某作为学校的员工，拟培训之后要求上岗。

有些用人单位强行割裂岗前培训与实际上岗，此种做法侵害了劳动者的合法权益，也违反了法律规定。岗前培训是劳动者受用人单位指派参加的，即使没有参加正式的工作，也应视为劳动者提供了劳动，双方之间具有劳动关系。

作者：邓万青律师

陕西韬达律师事务所