部分中小型企业由于受到人力成本的压力，管理能力的制约和法律风险管控能力意识的欠缺，外加之劳动者法律意识和维权意识的增长，导致在企业经营中都会遇到这样或那样的劳动用工法律风险。

本文通过对企业人事管理中常见劳动用工法律风险进行列举和分析，希望能帮助中小企业提升人事管理能力，并降低企业经营中的用工法律风险。

笔者在跟一些企业人事管理人员讨论劳动用工法律风险时，发现大部分HR认为企业的劳动用工风险主要来源于员工的劳动仲裁和诉讼，进而导致企业增加用工成本。他们都共同忽视了企业违反《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》等劳动法律法规后，具有行政处罚权的劳监部门对企业进行行政处罚的法律风险。

国内很多劳动法专家都戏称每次劳动法律法规的修订就是国内经济的晴雨表。近年来国内经济上行压力逐年增大，企业经营成本不断攀升，特别是又遭受新冠疫情的影响，造成劳动用工成本上涨迅速，众多中小企业的经营已经举步维艰。在这样的社会背景下，政府为了帮助中小企业生存，在劳动用工的监督检查观念由2018年后从主动出击检查向被动受理后再进行调查处理进行转变。

以西安市高新区社会保险部门针对企业社保保费基数申报和稽查政策为例：2016年前所有参保企业必须进行年度社保缴费基数申报并经社保部门的逐一审批。2018年将政策调整为用工人数少于30人的中小企业签订诚信承诺书后自行申报社保基数。2020年后将超过30人的企业社保缴纳基数从全部审核调整为抽查审核。

由此可见行政管理部门的管理规则与理念也在不断调整。虽然行政部门为了帮助中小企业生存缓和了对企业劳动用工监察，但由法律、行政法规赋予的行政处罚权力并未修改，如果企业在日常经营管理中不严格依照法律规定进行人事管理，时刻也面临着劳动者的维权诉讼和行政处罚的双重法律风险。

招聘、入职阶段企业常见劳动用工法律风险

（一）就业歧视的法律风险

就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、学习方式、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。

企业用工中最常见的就业歧视是发生在性别领域。企业招工时经常会在招聘简章中要求性别限定为男性，这就在违反了《宪法》和《劳动法》中关于女性在就业中与男性平等的法律规定。因此企业在招聘、面试、录用各环节中均不应当以劳动者的女性性别为由而拒绝劳动者。

（二）劳动合同订立的法律风险

1.《劳动合同法》第10条、第82条分别规定了劳动者入职一个月内用人单位应与劳动者订立书面合同及如未订立的法律后果。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

未订立书面劳动合同的情形包括首次入职员工与用人单位未签订劳动合同和劳动合同到期后用人单位与劳动者劳动关系实质存续但未续签劳动合同的两种情形。绝大多数用人单位基本都能重视员工入职后的劳动合同的首签，但劳动合同到期后，由于管理人员的疏忽导致劳动合同的未续签，由此也会造成需要向劳动者支付双倍工资的法律风险。

2.为确保劳动者签订合同时是本人亲自签字，人事部门职员应与劳动者单独进行面签，要求劳动者签名的同时也一并按右手食指指印。

3.用人单位在加盖公章时，除了需要在最后一页用人单位名称处盖章也需要对整个合同加盖骑缝章。

4.在返还劳动者劳动合同原件时人事部门应让劳动者再填写一份《劳动合同签收确认表》留存。如将来发生劳动纠纷，此份文件可以证明用人单位与劳动者订立了劳动合同，且已将劳动合同原件返还给劳动者。

（三）劳动合同中关于期限的法律风险

劳动合同的期限是用人单位基于经营需求与劳动者进行协商确定的，属于双方意思自治的领域。但是劳动合同的期限与试用期的规定及续签劳动合同期限类型有密切关系，这两点属于强制性法律规定，需要用人单位注意。

1.《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

根据《劳动合同法》第20条规定，试用期工资不低于正常工资的80%。部分用人单位为了降低人力成本，在订立短期劳动合同时仍约定了较长的试用期，使试用期与劳动合同的期限不匹配，损害了劳动者的权益，这也属于明显的用工风险。

2.法律规定用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后再续签时，应当订立无固定期限劳动合同。用人单位在设计劳动合同期限时，应从经营需要考虑用工期限。部分用人单位为了灵活用工，把第一、二次合同期限订立的很短，等第三次劳动者要求订立无固定期限劳动合同时，才发现没有全面的考虑合同期限而给企业用工成本造成了增加。

作者：宋臻

陕西韬达律师事务所