劳动争议案件中劳动者要求用人单位支付经济补偿是最常见的仲裁（诉讼）请求。

劳动者请求经济补偿主要依据是《劳动法》第28条及《劳动合同法》第38条，因为《劳动法》与《劳动合同法》实施时间及关于用人单位经济补偿适用情形的规定有所差异，造成工作年限跨越2008年1月1日的劳动者（在2008年1月1日在本单位参加工作）在要求用人单位按照工作年限支付经济补偿时存在法律适用的差异，本文笔者就其问题进行探讨。

一、经济补偿的概念

根据《劳动法》《劳动合同法》等相关法律及国家相关规定，非劳动者过失的情况下，劳动合同解除或者终止时，用人单位应依法向劳动者支付的经济上的补助。

二、对于工作年限跨越2008年1月1日劳动者请求经济补偿年限分段计算的原因

（一）因法律颁布具有先后顺序，法律适用期间不同，导致经济补偿年限分段计算

《劳动法》与《劳动合同法》对劳动合同解除后，用人单位向劳动者进行经济补偿进行了相关规定。

《劳动法》正式实施于1995年1月1日，《劳动合同法》正式实施于2008年1月1日。根据法律适用的原则，新法优先于旧法，在适用时应当优先适用《劳动合同法》中关于经济补偿的相关规定。但是因为《劳动合同法》关于经济补偿适用的情形范围大于《劳动法》。

根据法不溯及既往的原则，对于2008年1月1日前的经济补偿适用采取了分段计算的方式，即在《劳动合同法》第97条第3款进行了规定“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”。

根据《劳动合同法》第97条第3款的相关规定，对经济补偿的计算自2008年1月1日后的情形适用《劳动合同法》的相关规定，而在2008年1月1日前则主要适用《劳动法》及原劳动部发布的《违反和解除劳动合同经济补偿办法》（现已失效）的相关规定。

（二）因法律规定对经济补偿适用情形不同，导致经济补偿分段计算

在《劳动法》中第24条、第26条、第27条对劳动合同解除或终止后用人单位应支付经济补偿进行了规定，分别对应的是合同当事人协商一致解除合同、用人单位单方解除合同及用人单位经济性裁员而解除合同的三种情形。

《劳动法》对用人单位支付经济补偿的情形主要是基于用人单位行使解除权后对劳动者进行的补偿。按照《劳动法》对劳动者主动合法行使劳动合同解除权的情形未对用人单位支付经济补偿进行规定。因此，劳动者合法行使劳动合同解除权，在2008年1月1日之前是否能获得用人单位的经济补偿在司法实践中是存在争议的。

《劳动合同法》第46条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，增加了用人单位违反劳动合同或违法用工时劳动者可以请求解除劳动合同并要求支付经济补偿（第38条）。

《劳动合同法》在立法过程中对劳动者权益进行了更好的保护，支持了在劳动者合法行使劳动合同解除权时获得用人单位的经济补偿。基于《劳动法》《劳动合同法》对劳动者获得用人单位的经济补偿适用情形规定不同导致经济补偿适用年限的分段计算。

三、经济补偿计算标准

（一）经济补偿法律依据

《劳动合同法》中对用人单位支付经济补偿的计算主要是依据劳动者的工作年限和工资标准进行计算，也即《劳动合同法》第47条相关规定，通俗来讲就是工龄每满一年支付一个月工资标准，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。

（二）年限计算

《劳动合同法实施条例》第10条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”。

四、对于工作年限跨越2008年1月1日劳动者要求经济补偿分段计算原则

《劳动合同法》支付经济补偿的情形涵盖了《劳动法》的情形，根据《劳动合同法》第97条第3款的规定，就造成了一些工作跨越2008年1月1日前的劳动者在请求经济补偿需要分不同情形进行计算。

（一）用人单位按照《劳动合同法》第46条规定应当支付经济补偿，但是按照《劳动合同法》实施以前《劳动法》的规定，用人单位无须支付经济补偿的，劳动者工作年限自2008年1月1日起计算。

（二）按照《劳动合同法》实施前后的有关规定，用人单位均需支付经济补偿的，劳动者的工作年限自用工之日起计算。
本文援引的相关法律法规及司法解释

《劳动法》

第24条：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。

第26条：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”。

第27条：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员”。

第28条：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿”。

《劳动合同法》

第36条：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。

第38条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位”。

第40条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。

第41条：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员”。

第46条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形”。

第47条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。

第97条：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”。

《劳动合同法实施条例》

第10条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》

第46条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形”。

作者：宋臻律师

陕西韬达律师事务所