有一类人，他们不是在“评职称”，就是在“评职称”的路上。在社会化分工日趋精细的今天，许多行业对于从业人员都有职称要求，而且高级职称通常也被人们用来评判从业人员的专业技术水平，如会计师、经济师、执业医师、药师等。

作为专业性极强的医疗工作，医生的职称评定更是医生职级晋升的关键。许多公立医院为了防止高层次人才的流出，在评定职称时通常会要求绑定被评医生的服务期，对于部分业务能力拔尖、发展潜力大的医生来说，过早地把自己未来几年甚至几十年的职业生涯提前敲定，那必定是相当的难受，一眼望到头的人生毫无波澜。

那么，我们不禁要问，医院能否将职称评定与服务期挂钩并设置违约金条款？此举是否具有合法性呢？

案件事实

2021年7月，某地市人民医院发布“《关于职称正常晋升和低职高聘人员签订服务期协议的通知》，通知明文规定，对聘任高级专业技术职务者实行服务期制度，服务期10年，若因个人原因申请调离或辞职，未满服务期的，每少一年服务期须支付违约金6万元整，以此类推”。

通知发布时，正值该院外科主任郭某评职称之际。郭某向医院人事科询问得知，其需要按通知精神签署聘用合同补充协议，在原有聘用期限上增加10年服务期，否则不予评定职称。郭某作为该院最年轻的科室主任，在当地有着极高的专业声望，考虑到自己未来发展，郭某向医院表示自己不接受服务期的约定，双方因此发生争议。

法律分析

一、人事争议的法律适用

公立医院是经济类型为国有和集体办的医院（含政府办医院），主要经费来源为财政拨款（或者财政差额补助），单位属性通常为事业单位。公立医院因其事业单位属性，使其内部人事争议在适用法律上具有特殊性。

《劳动争议调解仲裁法》第五十二条规定：“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定”。

《事业单位人事管理条例》第三十七条规定：“事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理”。

《人社部办公厅关于人事争议仲裁适用有关法律问题的答复意见的函》（人社厅函〔2008〕117号）规定：“各级人事争议仲裁机构处理有关案件，在案件处理程序上统一适用劳动争议调解仲裁法的有关规定”。

《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释［2003］13号）第一条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”。

最高人民法院在《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函[2004]30号）对该条规定解释为：“这里‘适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理’是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。

人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定”。

《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”。

通过上述规定可以明确，人事争议案件在适用法律时与劳动争议案件有所不同。司法程序上，人事争议与劳动争议案件处理程序均适用《劳动法》《劳动争议调解仲裁法》及相关司法解释的规定；但在实体权利的争议上，劳动争议案件则是直接适用《劳动法》《劳动合同法》相关规定，人事争议案件则是首先适用法律、行政法规或者国务院关于人事法律关系的规定，没有相关规定则适用《劳动法》《劳动合同法》及其实施条例等规定。

二、职称评定能否与服务期挂钩呢？

服务期属于实体权利“履行期限”的内容，按照前述法律适用分析，首先需明确人事方面的法律、法规有无“服务期”相关规定。

在“魏昌东与南京审计大学人事争议案”中，江苏省南京市中级人民法院认为，“关于服务期约定及违约责任的问题，《劳动合同法》第二十二条对用人单位与劳动者约定服务期的条件以及违约责任作了相应规定，《事业单位人事管理条例》等相关人事法律法规并未对事业单位与其工作人员约定服务期以及违约责任作出实质性的规定，因此，本案应适用劳动法相关法律法规的规定”。

根据《劳动合同法》第二十二条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”。

因此，本案中，郭某所任职的医院能否基于职称评定约定服务期并要求郭某签署补充聘用协议，取决于医院是否为郭某职称评定安排了专项技术培训。

三、违反服务期的约定能否要求支付违约金？

按照《劳动合同法》第二十五条约定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。

《劳动合同法》第二十二条第二款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。

第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。

根据上述规定可知，郭某所在医院如果为郭某评定职称提供了专业技术培训且为其支付了培训费用的，则可以约定服务期，也可以就违反服务期的行为约定数额不超过培训费用的违约金。反之，如果医院没有提供相应培训，则无权要求郭某签署服务期的协议，也不得以评定高级职称变相胁迫郭某违背其意愿签署服务期协议。

结语

在现行法律体系下，公立医院职称评定与服务期挂钩并设置违约金条款必须具备两个要素方可具有合法性，即“提供职称评定相关的专业技术培训”“医院为被评人员支付了培训费用”。

除此之外，不得将服务期作为评定职称的前置条件，也不得利用自身优势地位逼迫医务人员妥协，违背其意愿签署服务期协议，否则极可能触犯《劳动合同法》第二十六条而导致协议无效。

作者：罗飞

陕西韬达律师事务所